Kollektivavtal

Ett kollektivavtal måste vara skriftligt för att vara bindande.

Kollektivavtalet är ett s.k. formalavtal; det är bindande endast om vissa formkrav är uppfyllda. För de flesta avtal, t.ex. anställningsavtal, gäller inte några formkrav.

För att ett bindande kollektivavtal ska uppkomma krävs dessutom att de personer som undertecknat avtalet hade behörighet (dvs. juridisk rätt) att teckna avtal å sina uppdragsgivares vägnar.

I ett centralt kollektivavtal är ett arbetsgivarförbund och ett arbetstagarförbund parter.

I ett lokalt kollektivavtal är en enskild arbetsgivare (t.ex. ett bolag, en kommun, ett landsting eller staten) och en fackklubb eller fackavdelning parter.

Naturligtvis är avtalet bindande för den som är part i avtalet, dvs. för förbunden i ett centralt kollektivavtal och för arbetsgivare respektive klubb/avdelning i ett lokalt avtal.

Härutöver gäller att den som är medlem i en organisation, som har träffat ett kollektivavtal, också blir bunden av avtalet. Härav följer alltså att den som är medlem i en facklig organisation är bunden av organisationens kollektivavtal och att den som är medlem i en arbetsgivarorganisation är bunden av den organisationens avtal.

När du har tecknat kollektivavtal gäller det i praktiken för alla dina anställda. Det har ingen betydelse om några arbetstagare inte är fackligt organiserade eller om de tillhör en annan fackförening som du inte har kollektivavtal med. Detta kallas för kollektivavtalets normerande verkan.

För det första betyder bundenheten att man, dvs. den som är bunden av avtalet, är skyldig att prestera i enlighet med avtalet. Det handlar t.ex. om att betala viss ersättning vid övertidsarbete eller viss traktamentsersättning.

För det andra betyder bundenheten att ett anställningsavtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare inte får avvika från det kollektivavtal som man är bunden av på annat sätt än kollektivavtalet tillåter.

Likaså får inte innehållet i ett lokalt kollektivavtal innehålla andra avvikelser från ett centralt kollektivavtal än det centrala kollektivavtalet tillåter.

En praktiskt viktig slutsats av det sagda är alltså att den som är bunden av ett kollektivavtal och som av någon anledning vill avvika från avtalet i tillämpningen alltid måste kontrollera att kollektivavtalet tillåter sådan avvikelse.

För det tredje medför bundenheten s.k. fredsplikt.

Med uttrycket hängavtal åsyftas ett kollektivavtal mellan en arbetsgivare och ett fackförbund som ”hänger på” ett annat kollektivavtal.

Om en arbetsgivare inte är medlem i ett arbetsgivarförbund kan arbetsgivaren träffa ett kollektivavtal med ett fackförbund. Om detta avtal i praktiken endast innehåller en hänvisning till ett kollektivavtal, som har träffats mellan fackförbundet och ett arbetsgivarförbund, kallas kollektivavtalet för hängavtal.

Genom tecknandet av ett hängavtal blir arbetsgivaren ifråga bunden av de villkor som regleras i det kollektivavtal till vilket hängavtalet hänvisar.

Fredsplikt innebär att part inte får vidta stridsåtgärd i syfte att åstadkomma ändring i gällande kollektivavtal eller nytt avtal som ska gälla senare.

De vanligaste stridsåtgärderna är strejk och lockout. Andra exempel på stridsåtgärder är blockad och bojkott.

Från fredsplikten finns vissa undantag. Det viktigaste undantaget gäller s.k. sympatiåtgärder.

Trots att en part är bunden av ett kollektivavtal, och således omfattas av fredsplikt för egen del, kan part vidta en s.k. sympatiåtgärd.

Med sympatiåtgärd avses en stridsåtgärd, som vidtas i syfte att stödja en annan (lovlig) stridsåtgärd. För att sympatiåtgärden ska vara tillåten krävs dels att den s.k. primärkonflikten är tillåten (inte omfattas av fredsplikt) och dels att syftet med sympatiåtgärden är att stödja primärkonflikten.

Om exempelvis en facklig organisation, som inte är bunden av fredsplikt, går ut i en strejk (primärkonflikt), kan annan facklig organisation vidta en sympatistrejk i syfte att stödja denna strejk. Även en arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation har rätt att vidta sympatiåtgärder under motsvarande förutsättningar.

När ett kollektivavtal ska tillämpas kan tolkningsdiskussion och/eller till och med tvist om den rätta tolkningen uppkomma. I ett sådant fall gäller följande principer för tolkning av kollektivavtalet.

I första hand ska en princip om s.k. gemensam partsvilja tillämpas. Principen innebär att, om de personer som har skrivit avtalet är överens om avtalets rätta innebörd, avtalet ska tolkas i enlighet därmed.

I andra hand – om gemensam partsvilja saknas – ska den s.k. ordalydelseprincipen tillämpas. Den innebär att avtalet tolkas i enlighet med sin språkliga lydelse.

I tredje hand – om ordalydelsen är oklar – gäller den s.k. oklarhetsprincipen. Den innebär att avtalet tolkas till nackdel för den part som så att säga ansvarar för oklarheten, t.ex. har kommit med förslag om den oklara formuleringen.

Med uttrycket tolkningsföreträde menas att, i händelse av tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagare/facklig organisation, någons uppfattning får gälla fram till dess att tvisten är löst (ytterst genom dom i domstol).

Inom arbetsrätten gäller grund- och huvudregeln att arbetsgivaren har tolkningsföreträde vid olika typer av tvister. Från denna princip finns vissa undantag som främst rör arbetsskyldighet, lön och annan ersättning samt facklig förtroendemans rätt till ledighet för fackligt uppdrag.

Om tvist uppkommer om en arbetstagares skyldighet att utföra vissa arbetsuppgifter, arbeta på vissa tider, arbeta på ett visst ställe etc. (tvist om arbetsskyldighet) har den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen tolkningsföreträde.

I praktiken betyder detta att den fackliga organisation som har kollektivavtal kan meddela arbetsgivaren att man lägger sitt tolkningsföreträde. Därmed befrias berörd arbetstagare från sin arbetsskyldighet. Om arbetsgivaren inte vill respektera den fackliga organisationens tolkning, måste arbetsgivaren föra saken vidare, ytterst till domstol.

Om den fackliga organisationen lägger sitt tolkningsföreträde i ond tro, dvs. borde ha förstått att man hade fel i sin tolkning, blir organisationen skadeståndsskyldig.

Om det uppstår en rättstvist om lön eller andra anställningsförmåner mellan en arbetsgivare och en kollektivavtalsbärande facklig organisation, framgår det av medbestämmandelagen att arbetsgivaren omedelbart måste påkalla förhandling om saken.

Det är viktigt att lägga märke till att arbetsgivarens skyldighet att påkalla förhandling endast gäller om följande förutsättningar är uppfyllda.

1. Det är en rättstvist (inte intressetvist) om lön eller annan ersättning. Med rättstvist menas att arbetstagarsidan anser sig ha stöd för sitt krav i ett kollektivavtal, ett avtal eller t.o.m. en lagregel.

2. Den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen framför sitt krav till arbetsgivaren. Att en enskild individ framför motsvarande krav är alltså inte tillräckligt för att regeln ska bli tillämplig.

Om arbetsgivaren inte omedelbart påkallar förhandling med facket i frågan blir arbetsgivaren i princip skyldig att betala i enlighet med fackets krav. Endast om fackets krav är oskäligt är arbetsgivaren fri från betalningsskyldighet. Med oskäligt krav menas i ett sådant här fall att den fackliga organisationen har fel i sak och dessutom insåg eller åtminstone borde ha insett detta (s.k. ond tro).

Om förhandlingarna om lönekravet inte medför att man blir överens måste arbetsgivaren föra saken till Arbetsdomstolen genom en s.k. negativ fastställelsetalan, dvs. yrka att domstolen ska fastställa att arbetsgivaren inte är skyldig att betala.

Om part i ett kollektivavtal bryter mot avtalet kan part bli skyldig att betala skadestånd till motparten. Ett sådant skadestånd kan vara såväl ekonomiskt som allmänt.

Med ekonomiskt skadestånd menas ersättning för den ekonomiskt mätbara skada som kan ha uppkommit.

Med allmänt skadestånd menas ett ideellt skadestånd. Syftet med det allmänna skadeståndet vid kollektivavtalsbrott är att markera betydelsen av att part har respekt för ett ingånget avtal.

Om en arbetsgivare bryter mot ett kollektivavtal, kan det allmänna skadeståndet bli allt från några tusen kronor till miljonbelopp, beroende på hur allvarligt avtalsbrottet betraktas.

De flesta kollektivavtal ger arbetsgivaren en skyldighet att tillämpa avtalet också gentemot arbetstagare som inte är medlem i den fackliga organisationen.

Om inte avtalet uttryckligen anger att det endast gäller för medlemmar i den fackliga organisationen är utgångspunkten att avtalet ska tillämpas på alla som utför ett visst arbete.

Om således en arbetsgivare, som är skyldig att tillämpa ett kollektivavtal också på den oorganiserade arbetstagaren, inte tillämpar avtalet på rätt sätt, blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig gentemot motparten i avtalet, dvs. den fackliga organisationen.

Härutöver är det vanligt att oorganiserade arbetstagares anställningsavtal (uttryckligen eller underförstått) hänvisar till gällande kollektivavtal. I sådana fall kan den oorganiserade arbetstagaren hävda att hans eller hennes anställningsavtal ger honom eller henne rätt till de kollektivavtalade förmånerna.

Uttrycket intressefråga används för att beteckna alla de frågor i vilka en part på arbetsmarknaden vill driva sitt intresse.

I praktiken handlar detta t.ex. om olika förmåner som part vill få reglerade i ett avtal. Så länge frågan inte är reglerad i lag eller avtal är frågan en intressefråga. När en fråga är lag- eller avtalsreglerad och diskussion/tvist uppstår, t.ex. om tolkning, föreligger en rättsfråga.

Uttrycket rättsfråga används för att beteckna alla de frågor som är reglerade i avtal, kollektivavtal och lagstiftning på arbetsmarknaden.

Om tvist uppkommer i en rättsfråga kallas den tvisten för rättstvist.

Med förhandlingsrätt avses att part (arbetsgivare och facklig organisation) kan begära förhandling i såväl intressefrågor som rättsfrågor.

Om part begär förhandling är motparten skyldig att agera för att en förhandling ska komma till stånd och också delta i en förhandling.

Den ena partens förhandlingsrätt innebär alltså en förhandlingsskyldighet för den andra parten. Om motparten inte lever upp till sin förhandlingsskyldighet kan parten bli skadeståndsskyldig